１．１６　日本人の給与はどうしてあがらないのか～2030年のヒストリアンとビジョナリスト（新16）

（日本人の給与があがらない原因は、高度人材を活用できる組織がないことと、ジョブマーケットの不在にあります）

日本の社会には、ヒストリアンが蔓延しています。組織の幹部は、年寄りばかりで、昔ながらの仕事のやり方を熟知しているヒストリアンばかりです。

2022/03/13の現代ビジネスに、野口悠紀雄氏が書いているように、アメリカでは、MBAを取得すれば、初任給は年5000万円をこえる場合も多くあります。30代または、40代のCEOも多くいます。

日本では、ヒストリアン、かつ年寄りでなければ、高い給与はもらえません。

ここまでは、賃金格差のヒストリーです。

次に、ヒストリーの再構築を考えてみます。

仮に、MBAを取得した、初任給が年5000万円の人材が、就職に応募してきたと仮定します。

アメリカの企業がこの人材に、年5000万円払うのは、この人材は、5000万円以上（恐らく２億円以上）稼いでくれるからです。このような高度人材が活躍すれば、企業の業績がよくなることは間違いありません。

ところが、日本には、高度人材を雇用できる企業がほとんどありません。

2021/11/04のBlooombergによると、ソフトバンクＧのビジョン・ファンドの給与は、主に年功序列によって利益が分配される仕組みで、社員の基本給は、中堅クラスで約50万ドル、経験ある社員だと70万ドル以上で、パートナーともなれば数百万ドルの幅で決められれます。一方、ベンチャー・キャピタルの場合、利益の20％をパートナーに分配することが多く、その場合、報酬額は１人で数千万ドルにもなります。ビジョン・ファンドでは、20％ではなく、総額１億－１億5000万ドル（約114億－171億円）が約70人に分配される可能性もありますが、これではトップクラスのベンチャーキャピタルには遠く及ばず、幹部の離反がとまりません。2020年３月以降、７人のマネージング・パートナーが退社し、唯一のシニア・マネージング・パートナーであるディープ・ニシャール氏も2021年には、去っています。

ビジョン・ファンドにして、この状態ですから、初任給が年5000万円の人材を活用できるような企業は、日本国内には、ほぼないと考えられます。

2022/03/20の東洋経済で、野口悠紀雄氏は、次のように説明しています。

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アメリカではジョブマーケットでの需給によって1人ひとりの賃金が決まるのに対して、日本にはそれに対応したマーケットがない。賃金は企業ごとにまとめて、労使の交渉で決められる。

アメリカでジョブマーケットがあるのは、従業員の企業間移動が頻繁に行われるからだ。日本にそれがないのは、多くの従業員が1つの企業に固定されていて、移動することがまれだからだ。

日本のジョブマーケットは、ハローワークのレベルと、専門家のヘッドハンティングなどに限られる。

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つまり、高度人材は、宝の持ち腐れになります。努力しても給与は上がりません。そもそも努力とは、労働生産性をあげる新しいビジョンのことですから、ヒストリアンからは、評価されません。現状を変えるのがいやな上司からは、ビジョンは煙たがられるのが落ちです。

ジョブマーケットが無ければ、新しいノウハウを身に着ける努力は無駄です。過去に使われた手法をコピーして繰り返すことが、評価されます。

従業員の企業間移動を想定していないので、仕事の内容は文書化されておらず、現場での仕事を見て、覚えるしか方法がありません。これでは、DXは不可能です。

多くの従業員が1つの企業に固定されていて、移動できないのは、奴隷制度に似ています。奴隷になれば、自由はなくなりますが、食べる心配をする必要はありません。給与は安いが、失業しないと、他の企業に移動できないという状況は、奴隷制度と似た構造です。この状態では、技術革新は進みません。

こうして技術革新から取り残され、労働生産性があがらず、低賃金が維持されます。